¿Cómo podemos retener el talento en nuestras organizaciones?

Todo aquello que es realmente bueno e inspirador ha sido creado por el individuo que puede trabajar en libertad.

 Albert Einstein

El otro día conversando con el director de una empresa de innovación tecnológica, me preguntaba preocupado, ¿Cómo puedo hacer para retener el talento en la empresa? Me decía que estaba inquieto porque las personas que consideraba buenas en su organización se estaban marchando y le estaba costando mucho mantener un equipo estable en el que poder delegar y crear equipos de trabajo cohesionados.

 De la conversación con esta persona, me gustaría extraer unas ideas importantes:

La primera es la posibilidad de plantearnos sacar lo mejor de cada persona fijándonos en sus potencialidades. Muchas veces ubicamos a las personas en puestos de trabajo donde realmente no están desarrollando lo que saben hacer, para lo que son buenas, lo que les gusta. Están colocadas en puestos de trabajo en función de las necesidades de producción o del servicio y les pedimos que aprendan aquellas competencias que aún no saben o para las que no son hábiles. En ocasiones este desafío se convierte en un reto personal y acaban adquiriendo esas competencias que no tenían y desarrollando un trabajo brillante. Pero otras muchas veces, la adquisición de esas competencias lleva aparejado un gran esfuerzo: transitar por el miedo. Las consecuencias que esta emoción genera en los seres humanos llegan a ser devastadoras de la motivación, la implicación o la creatividad. Si añadimos que rara vez las personas llegan a estar satisfechas de los resultados obtenidos, tenemos el cóctel perfecto para que nos abandonen.

¿Cómo sería reorganizar el trabajo y dar a cada persona aquellas tareas que sabe hacer, tiene aptitudes y disfruta haciéndolo?

¿Qué sucedería si generásemos equipos de trabajo basados en la confianza que fuesen capaces de organizar sus tareas, ritmos y necesidades en un entorno de auténtica autonomía, que no independencia, y libertad para tomar las decisiones más adecuadas en función de la estrategia de la empresa?

…sacar lo mejor de cada persona fijándonos en sus potencialidades. 

Esta apuesta lleva aparejada una segunda reflexión. ¿Cómo sería delegar en esta persona una serie de responsabilidades o incluso un área asociada a esas tareas? Cuando un colaborador/a se siente orgulloso/a del trabajo que realiza, disfruta haciendo lo que hace, es reconocido/a por sus éxitos, siente que aporta al propósito de la organización y es promovido dentro de la empresa realmente se puede decir que su propósito personal y el de la organización están alineados.

Uno de los retos de hoy en día en las organizaciones es no sólo tener un propósito claro y compartido por las personas que configuran la misma, sino que además ambos propósitos (el personal y el organizacional) puedan estar alineados. ¿Quién se iría de una empresa así?.

Vemos con frecuencia, que aquellas empresas que son capaces de retener el talento no realizan grandes esfuerzos en aspectos económicos, sino que llevan su atención a asegurarse de que las personas encuentran un espacio rico en posibilidades para crecer profesionalmente y, también, personalmente. Lo primero sin lo segundo rara vez se sostiene en el tiempo.

…alineación del propósito personal y el de la organización .

En tercer lugar, en nuestra reflexión, levantamos un poco más la mirada y llegamos a la importancia que tiene para un equipo/organización poner la mirada y el foco en aquellos aspectos en los que el equipo es bueno, en sus fortalezas. Muchos de lo trabajos de consultoría, una vez hecho el diagnóstico, orientan al equipo a superar las debilidades, hacer planes de acción orientados a mejorar aquellos aspectos en los está más flojo.

Nuestra invitación es, de nuevo, a poner la mirada en aquellos aspectos en los que el equipo es fuerte, en sus fortalezas, en brillar por ello, a entrar al mercado ofreciendo todo aquello que sé hacer bien y ser altamente competitivo en eso.

…poner el foco en las fortalezas del equipo.

No por casualidad hemos dejado para el final lo que se conoce como los factores de higiene. Las condiciones laborales, salariales, de conciliación, formación, reconocimiento, etc. consideramos que deben ser las adecuadas para que las personas deseen finalmente permanecer en una organización. 

…todo ello unido a los llamados factores de higiene